又是愉快輕鬆得一天，上課前可愛的同班同學們請我和力仁各一杯星巴克，為今天的個案研討注滿了滿滿能量！今天我們要討論的個案是“大都會綜合醫院”的內部管理問題，個案一開始就提到公立醫院的預算吃緊沒辦法充分分配財源，導致各部們的工作效率不足無法為病患提供優良的醫療服務，然而從醫院組織圖來看，從最上層的福利委員會接下去到院長、副院長及各部門主任，以及底層的會計室、住院部、預算部門與清潔部...等，這樣的組織結構看似權責分明但內部其實養了不少肥貓們，尤其在審核年度預算的福利委員會並沒有醫療管理的相關知識，導致營運政策不明、醫院職責不清、人員流動太大等問題，促使院長無法有效依據營運政策來分配預算、配置人員，導致院長無法與員工有效供通，最終他們只想做好自己分內的事避免跨部會支援。
為了有效解決前述的大問題，我們決定從院長這個職位開始改革，首先必須請福利委員會擬定好醫院的營運政策，先決定好病患族群然後再決定由哪一科別來主導醫院政策，然後設立可量化指標由5、4、3、2、1年循環來評量績效，最終由院內提拔一位善於與人互動、溝通的醫師為院長一職，並且授權副院長組成跨部會的溝通小組來監督、提升營運績效。解決完核心管理階層的問題後，我們繼續探討其它部門現存的問題，其中的膳食服務部門與廚房人員相距過遠，每當病患人數減少後飲食需求也相對降低，這時廚房人員就會閒閒沒事做，護理站便會指揮廚房人員支援工作，有些廚房人員為了避免支援其它工作，就會故意延後工作時間來避免工作。
清潔部門也人手過剩，導致大家很愛裝忙而無所事事，然而人事部的人員離職率高讓助理護士長忙於招募新人而無法提供專門的技術。前面有提到院長應該授權副院長成立跨部會小組來解決問題，尤其在人員技術的分配上必須考量到流動成本的問題，因此各部會的工作人數配置就顯得很重要！
課堂後，我與醫學院畢業的力仁同學繼續深談此個案，他講述到現實醫療環境的問題是很難處理與解決，尤其公立醫院制度的公務人員們只是希望做好自己分內的工作，不想多做多錯的心態，讓個案中的福利委員會們架空院長，讓她無法提出營運政策來管理組織，因此副院長即使囊括大部分的行政管理責任，也會導致人手不足無法專注在重要的醫療工作上。最後，許多檯面上的企業執行長都提到組織管理必須從「文化」下手，從形而上的角度出發擬定合理的企業價值與經營目標，才能有效招募到優秀人才與團隊，並且為公司創造最大利益！！
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